Jawność wynagrodzeń wchodzi do Polski. Koniec z tajnymi pensjami i ukrywaniem zarobków za ‘owocowymi czwartkami’ w ofertach.

Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń rewolucjonizuje rynek pracy. Sprawdź, co oznacza dla pracodawców: obowiązkowe “widełki” w ofertach i prawo pracownika do informacji o zarobkach.

Wynagrodzenie do uzgodnienia” wkrótce zniknie z ofert pracy. Nadchodzi rewolucja.

Koniec z tajemnicą poliszynela i klauzulami poufności w umowach. Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń (tzw. Pay Transparency Directive) musi zostać wdrożona do polskiego prawa do czerwca 2026 roku. To nie jest odległa przyszłość – to ostatni dzwonek, aby firmy przygotowały swoje struktury płacowe na zmianę, która jest nieunikniona.

Co to oznacza w praktyce? Konieczność ujawniania “widełek” płacowych w ogłoszeniach o pracę to dopiero początek. Pracownicy zyskają potężne narzędzie do walki o równe wynagrodzenie.

Jako Twoi eksperci od kadr i płac, w PERFECTA analizujemy, na co musisz przygotować swoją firmę już dziś.

Na czym polega unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Głównym celem dyrektywy jest zwalczanie luki płacowej ze względu na płeć (gender pay gap). Narzędziem do osiągnięcia tego celu ma być właśnie transparentność. Koniec z sytuacjami, w których pracownicy wykonujący tę samą pracę na tych samych stanowiskach zarabiają skrajnie różnie, bo “lepiej się wynegocjowało”.

4 kluczowe zmiany, które czekają każdego pracodawcę

Implementacja dyrektywy wywróci do góry nogami dotychczasowe zasady rekrutacji i polityki płacowej w Polsce.

1. Jawne “widełki” w ogłoszeniach o pracę: Pracodawca będzie musiał informować kandydatów o początkowym poziomie wynagrodzenia lub o jego “widełkach” (przedział od-do). Koniec z ogłoszeniami oferującymi “atrakcyjne wynagrodzenie” bez konkretów.
2. Prawo pracownika do informacji: Pracownik zyska prawo do żądania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w firmie, z podziałem na płeć, dla grup pracowników wykonujących tę samą lub podobną pracę.
3. Koniec z klauzulami poufności: Wszelkie zapisy w umowach o pracę, które zakazują pracownikom ujawniania informacji o swoich zarobkach, staną się nieważne.
4. Raportowanie luki płacowej: Większe firmy (prawdopodobnie od 100-150 pracowników) będą miały obowiązek regularnego raportowania o luce płacowej między płciami. Jeśli luka przekroczy 5%, będą musiały podjąć konkretne działania naprawcze.

Czy to oznacza, że pracownik pozna pensję kolegi?

Nie do końca. To najczęstszy mit związany z dyrektywą. Pracownik nie będzie mógł zapytać “ile dokładnie zarabia Jan Kowalski?”. Będzie natomiast mógł zapytać o uśrednione dane dla swojego stanowiska lub grupy stanowisk, aby sprawdzić, czy jego pensja nie odbiega od normy i czy w firmie nie występuje dyskryminacja płacowa.

Najważniejsze Pytania i Odpowiedzi (FAQ)

Od kiedy dokładnie muszę podawać “widełki” w ofertach?
Od momentu wejścia w życie polskiej ustawy implementującej dyrektywę. Państwa członkowskie mają czas do czerwca 2026 roku na jej wdrożenie. Prace nad polskimi przepisami już trwają, więc należy być gotowym na zmiany w 2026 roku.

Co jeśli prowadzę małą firmę (np. 15 osób)?
Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości. Obowiązek podawania widełek w ofertach i prawo pracownika do informacji o zarobkach będą powszechne. Jedynie skomplikowane obowiązki raportowania luki płacowej będą zarezerwowane dla większych podmiotów.

Mam w firmie duży chaos płacowy. Co robić?
Zacząć działać już teraz. To najlepszy moment na przeprowadzenie wewnętrznego audytu wynagrodzeń, stworzenie siatki płac i wartościowania stanowisk. Dzięki temu, gdy przepisy wejdą w życie, Twoja firma będzie na to gotowa i unikniesz sporów.

Przygotuj się na transparentność, zanim będzie obowiązkowa

Jawność wynagrodzeń to nieuchronna przyszłość. Firmy, które podejdą do tego proaktywnie, zyskają wizerunkowo jako transparentny i sprawiedliwy pracodawca. Te, które będą czekać na ostatnią chwilę, ryzykują chaos organizacyjny i roszczenia pracownicze.

uporządkowanie struktury wynagrodzeń to fundament zdrowego biznesu i sprawnej kadry płacowej.

Porozmawiajmy o audycie Twoich kadr i płac!

Autor: Monika Kala-Gruba, Kierownik działu kadr i płac